Los problemas con la igualdad de género en el sector empresarial siglo XXI

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Estos se han vuelto aún más evidentes durante la crisis del coronavirus, los problemas relacionados con la igualdad de género se han vuelto aún más   que tenga que esforzarse, en comparación con otros países desarrollados, para lograr la paridad de género, la realización de investigaciones que examinen la perspectiva de género en el sector empresarial de otros contextos, a partir de las formas de expresión, tendencias y problemáticas, incluyendo las causas y consecuencias, esto ayuda a la comprensión más holística de fenómeno, así como al enriquecimiento epistemológico de esta categoría y al surgimiento de proyectos, estrategias, políticas y programas que fortalezcan la equidad de género para la convivencia armónica en sociedad.

Por lo que resulta sorprendente que tanto hombres como mujeres presten más atención a las barreras internas de la propia mujer que a las externas, explican el *estudio quienes la idea que subyace es doble: la cuestión de la decisión personal de la mujer a la hora de sacrificar su vida familiar por la laboral; y en el ámbito profesional, la indecisión a la hora de desempeñar un papel activo al optar a un ascenso, aportar sus ideas o relacionarse más allá del horario laboral, lo que limita su visibilidad, que han identificado algunas barreras que frenan el acceso de la mujer a los puestos directivos, cómo la autoestima, la cultura, la maternidad, la delegación de funciones.

Barreras internas: Dentro de las barreras internas expuestas por los participantes, el estudio concluye que la baja autoestima pesa un 62%; los prejuicios un 28% y las responsabilidades extra labórales un 10%, la baja autoestima destacó por encima de las demás en el tiempo de debate con las personas que participaron en el estudio y resultó ser especialmente importante en el caso de las mujeres, en relación a los prejuicios, encontramos un equilibrio entre hombres y mujeres.

Baja autoestima: Esta es la que recibió más atención por parte de los hombres y las mujeres que participaron en este estudio fue la baja autoestima de las mujeres, que supone una percepción de menores capacidades que se traducen prioritariamente en que la mujer pasa desapercibida.

Esta invisibilidad se revela en diferentes sentidos, en primer lugar, en forma de prejuicios sociales que les suponen a ellas una actitud de complacencia lejana a la toma de decisiones objetiva; además, la mujer necesita un entorno de confianza para lanzarse a competir con un cargo directivo, la necesidad de aceptación por parte del resto del equipo, fundamentalmente masculino, puede provocar que tomen decisiones sesgadas para agradar al grupo.

Se evidenció que muchas mujeres adoptan la decisión personal de sacrificar su carrera profesional en pro de la personal o familiar, la educación tradicional, trasmitida desde la familia, conduce a responsabilizar de forma preponderante a la mujer del cuidado de los hijos y la familia.

Los prejuicios: Consiste en una actitud inconsciente del papel que debe desempeñar la mujer en todos los ámbitos. Había un consenso respecto al hecho de que la mujer acepta un claro compromiso en numerosos aspectos de la vida personal y social, y siente estar faltando a esta responsabilidad en caso de delegar, cosa que en numerosas ocasiones ni siquiera se plantea, por lo que la mujer se ataca a sí misma si no cumple, y se siente enjuiciada por el propio entorno la mujer ejerce mucho peso la hiperresponsabilidad, los miedos, los auto enjuiciamientos y las críticas».

Responsabilidades extra laborales: recaen fundamentalmente en la mujer, por un lado, se trata de un sentido de la responsabilidad exacerbado, y por otro, de una educación tradicional que asigna estas tareas a la mujer, que asume como propias.

Una de las principales consecuencias de ello es la ausencia de actividades de socialización en el ámbito laboral (comidas, copas, etc.) fuera del horario de trabajo. Ello conduce a una falta de visibilidad y una pérdida de oportunidades de crear lazos y de mostrar todo el potencial personal para posibles ascensos. La mayoría de los hombres identificó esta falta de socialización como una barrera importante para las mujeres.

Barreras externas: En estudio han considerado cuatro barreras externas para que las mujeres accedan a puestos directivos: la maternidad, la asunción de roles tradicionales; la ausencia casi absoluta de mujeres en determinados sectores; y la percepción de que la pyme tiene mayores dificultades que la gran empresa en el ofrecimiento de igualdad de oportunidades. Según este estudio, «las barreras culturales pesarían un 48%, la maternidad un 23%, la falta de presencia de las mujeres en algunos sectores un 15% y el tamaño de la empresa, un 14%. 

Sectores y tamaño de la empresa: los participantes pusieron de relieve que la pyme tiene menores posibilidades de sostener bajas y ausencias laborales, así como de flexibilizar horarios y tareas en general. Por este motivo, sugerían que es preciso un mayor nivel de compromiso con la misma para que pueda ofrecer igualdad de oportunidades

Maternidad: Para las mujeres porque las empresas siguen teniendo en cuenta su condición de madres para muchas cuestiones, en las entrevistas de trabajo, promociones y ascensos…

Por su parte, los hombres sólo comentan este aspecto desde la perspectiva del empleador, para las empresas más pequeñas participantes, todavía supone un reto lidiar con la maternidad de sus empleadas.

Cultura Consisten en la asignación clásica de roles y comportamientos que la costumbre ha venido a denominar “femenino” por parte de la sociedad. Todos coincidieron en señalar que esta situación se acentúa en lugares más tradicionales y pequeños. Una de las cuestiones a destacar es el hecho de que las nuevas generaciones tienen una percepción sustancialmente diferente respecto a los roles de género y que éstos se diluyen si consideramos a la población más joven de la sociedad. 

Palancas: Se destaca la necesidad de socializar dentro del entorno de trabajo para construir lazos personales, dar a conocer sus capacidades personales -que van más allá de las meras habilidades que requiere el puesto- para que después se tenga en cuenta a la hora de asignar ascensor.  

La socialización también aumenta la confianza con la dirección y el sentido de pertenencia a la organización, el compromiso de las mujeres para no dejarse paralizar por el miedo y afrontar las situaciones con madurez y responsabilidad y, aprender a delegar y comprender que existen renuncias a nivel personal y familiar para lograr ascender en la carrera como directiva dentro de una empresa., ello, unido a una buena autoconfianza y una organización familiar con distribución de funciones equitativa, sobre los que construir una carrera profesional

Por lo que la igualdad de género en el sector empresarial ha de concebirse como un derecho propio, que coloca en posición de equidad tanto a hombres como a mujeres, favorece en gran medida los índices de productividad, un ambiente armónico y estable y la motivación para el desarrollo de distintos tipos de funciones y tareas.

La concepción igualitaria que involucra tanto a hombres como a mujeres en el espacio empresarial se convierte en parte estratégica de la denominada economía inteligente para el desarrollo.

Mismo que es un instrumento valioso que, puesto en práctica, erradica las brechas injustas que distancian a la mujer de los hombres, si se experimenta un equilibrio en las organizaciones con respecto a la perspectiva de género en su amplitud, esa armonía también se revierte en beneficios que trascienden tanto al ámbito individual de cada persona, como a la integridad de la empresa ante la sociedad.

La equidad de género en pleno siglo XXI en Latinoamérica, tanto a nivel intrafamiliar como escolar, social y corporativo, sigue siendo una urgencia, se trata de un aspecto medular para el desarrollo, donde se perciba la equidad en materia de derechos y deberes.

Las empresas del siglo XXI han de otorgar derechos con una diferencia de trato atendiendo a la naturaleza y situación de las personas: maternidad, supuestos de incapacidad (sean hombres o mujeres), etc.

Y, paralelamente, defender el principio de igual remuneración a igual trabajo, favorecer la equidad de género en el sector empresarial es la expresión más genuina de humanismo, altruismo, concordia, cordialidad, respeto, justicia y fraternidad.

Araceli Aguilar Salgado Periodista, Abogada, Ingeniera, Escritora, Analista y comentarista mexicana, del Estado de Guerrero, México.   

*Estudio elaborado dentro de la Cátedra Mujer, Empresa y Sociedad de San Telmo Business School de la Universidad Pablo de Olavide han participado hombres y mujeres con una amplia experiencia en puestos directivos.

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